Für Unternehmen

Recruiting-Tipps

Was Sie bei der Mitarbeitersuche berücksichtigen

sollten und worauf es noch ankommt.

 

Hier das passende Personal finden

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Den richtigen Kanal für Ihre Zielgruppe wählen

Unsere digitalisierte Arbeitswelt bietet Unternehmen eine Fülle an Möglichkeiten, wenn es um die Personalsuche geht. Sei es über soziale Netzwerke, Jobportale oder die Zusammenarbeit mit Dienstleistern. Fakt ist, die Zielgruppe entscheidet über den Recruitingkanal. Sie haben bisher immer noch in Zeitungen inseriert? Auch diese Option besteht noch, allerdings müssen Sie für sich feststellen, ob sich Aufwand und Kosten hier lohnen und diese Methode die relevante Zielgruppe anspricht.

Für alle anderen Optionen haben wir hier ein paar nützliche Tipps zusammengestellt sowie Vor- und Nachteile aufgelistet.

Active Sourcing

  • In sozialen Netzwerken wie XING, LinkedIn, Facebook und Co. tümmeln sich eine Vielzahl von Menschen, die potenziell für Sie interessant sein könnten. Ein Großteil dieser Menschen ist allerdings nicht aktiv auf der Suche nach einer neuen Stelle, weshalb Sie einiges an Vorarbeit leisten müssen, um das Interesse potenzieller Bewerber zu wecken. Dies nennt sich Active Sourcing.
  • Beim Active Sourcing suchen Sie spezifisch in sozialen Netzwerken nach Kandidaten für eine offene Stelle. Hierfür sollten Sie die wichtigsten Schlagwörter und Keywords für die Position klar definieren und anhand dieser Kriterien den Personenkreis einschränken. Sind die Schlagwörter zu unspezifisch, erhalten Sie eine Fülle von Ergebnissen, deren Durchforstung sehr zeitintensiv ist. Active Sourcing benötigt also einiges an Fingerspitzengefühl und vor allem Zeit, die Sie mitbringen sollten.

Stellenportale

  • Etwas anders als das Active Sourcing gestaltet sich das Inserieren auf verschiedenen Stellenportalen wie Indeed, Stepstone oder Monster. Hier gibt es allerdings einige Hürden, die es zu meistern gilt: Erstens, gibt es eine große Anzahl Unternehmen, die inserieren, weshalb Sie sich mit Ihrem Stellenangebot von der Masse abheben sollten. Zweitens, gibt es auch eine Masse an Bewerbern, die sich teils wahllos auf Positionen bewerben, was dazu führt, dass Sie unzählige Bewerbungen sichten müssen, um ein paar geeignete Kandidaten zu finden. So ergibt sich wiederum ein Zeitaufwand für Sie, der nicht zu unterschätzen ist. Zu guter Letzt sollte noch angemerkt werden, dass Inserate auf Stellenportalen keine kostensparende Variante darstellen, um an Bewerber zu kommen. Ein Inserat kostet oft mehrere tausend Euro, was gerade für klein- und mittelständische Unternehmen nicht einfach so zu stemmen ist. Hier sollte klar kalkuliert werden, ob ein Inserat den finanziellen Aufwand lohnt, da die Nachbearbeitungszeit, trotz allem, sehr hoch sein kann.

Ihre Karriereseite

  • Falls Ihre Firma schon einen gewissen Bekanntheitsgrad besitzt, kann eine firmeneigene Karrierehomepage eine sinnvolle Sache sein. Hier können Sie die Vorteile Ihres Unternehmens präsentieren, Aufstiegsmöglichkeiten, Arbeitsmodalitäten und Unternehmenskultur ansprechen und natürlich die offenen Stellen in Ihrer Firma veröffentlichen. Diese Methode ist recht zeitsparend, setzt aber voraus, dass man Sie schon kennt und bewusst Ihre Seite besucht oder dass Sie durch SEO-Tools Ihre Website gut sichtbar in Suchmaschinen platziert haben. Dafür wiederum benötigen Sie einen Profi, falls Sie nicht selbst einer sind.

Alle bisher vorgestellten Methoden haben ihre Vor- und Nachteile:

Active Sourcing ist zwar günstig, dafür aber sehr zeitintensiv. Stellenportale sind kostenintensiv und potenziell auch zeitraubend, da sich jeder auf Ihre Ausschreibungen bewerben kann, nicht nur die passenden Kandidaten.

Und eine eigene Karriereseite ist zwar günstig, setzt aber eine gewisse vorhandene Reichweite voraus, um Erfolg zu bringen.

Wenn Ihnen keine der angesprochenen Methoden optimal vorkommt, gibt es natürlich noch Option 4, Sie beauftragen einen Spezialisten.

Zusammenarbeit mit Spezialisten

  • Die Zusammenarbeit mit einem Profi in der Personalgewinnung kann für alle Beteiligten zeitsparend und gewinnmaximierend wirken. Dies liegt einerseits daran, dass Dienstleister sich über Jahre ein großes Netzwerk erarbeitet haben und somit auf ein dementsprechend großes Kandidatenportfolio zurückgreifen können. Darüber hinaus sind wir spezialisiert auf Active Sourcing und haben sehr viel Erfahrung in der Erstansprache sowie im Umgang mit potenziellen Bewerbern. Dies hat zur Folge, dass die Fehlerquote geringer ist, als bei Eigenarbeit, was wiederum zu schnelleren Ergebnissen führt. Sie sparen sich Zeit und Mühen, bekommen ein vorselektiertes Kandidatenportfolio und müssen nur noch den passendsten der Bewerber auswählen.

Ein spezialisierter Dienstleister weiß genau, worauf es Ihnen ankommt, da er sowohl das fachliche Know-how als auch die Branchenerfahrung mitbringt. Überzeugen Sie sich selbst und kontaktieren Sie uns noch heute. 

Stellenanzeigen schreiben

Falls Sie immer noch mit standardisierten Stellenanzeigen arbeiten, sollten Sie sich die Zeit nehmen und unsere Tipps zur Formulierung von Stellenausschreibungen lesen. Die Formulierung einer Stellenanzeige ist ausschlaggebend für den Bewerbungseingang. Schon bei der Formulierung entscheidet sich, wie intensiv die Nachbearbeitung der Bewerbungen sein wird und ob die Qualität der Bewerbungen Ihren Anforderungen gerecht wird.

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Aussagekräftige Stellenanzeige

Um die richtigen Bewerber auf Ihr Unternehmen aufmerksam zu machen, ist in der heutigen Zeit Individualität gefragt. Dies gilt auch für die Stellenbeschreibung. Das heißt für Sie, dass Sie sich definitiv die Zeit nehmen sollten, sich intensiv mit der ausgeschriebenen Position zu befassen, um Verallgemeinerungen und schwammige Floskeln zu vermeiden. Umso klarer und detaillierter Sie eine Stellenanzeige verfassen, umso exakter passen auch die Kandidaten, die sich auf die Stelle bewerben.

Die Hemmschwelle bei allgemein formulierten Stellenbeschreibungen ist für Bewerber viel niedriger, wodurch sich auch Personen auf die Position bewerben, die weder exakt dem Anforderungsprofil entsprechen noch wirkliches Interesse an der Position haben. So ergibt sich für Sie wieder Mehrarbeit beim Sichten der eingegangenen Bewerbungen.

Die Struktur einer Stellenbeschreibung sollte klar definiert sein:

 

  • Wer sucht?
  • Wer wird gesucht?
  • Wie gestaltet sich das Anforderungsprofil?
  • Was bieten Sie den Bewerbern?
  • Wie kann man sich bewerben?

 

Alle diese Punkte sollten in einer erfolgversprechenden Stellenanzeige im Detail und gut verständlich abgedeckt sein. Um genau zu wissen, was gesucht wird, sollten Sie im regen Austausch mit den Fachabteilungen stehen, die die Position besetzt wissen wollen. Zukünftige Vorgesetzte und Kollegen wissen meist am besten, wer gesucht wird und ins Team passt.

 

Nun gibt es noch einige Punkte, die in einer Stellenausschreibung definitiv nicht angebracht und oft auch gesetzeswidrig sind.

Vermeiden Sie Anspielungen auf Alter, Geschlecht, ethnische Herkunft, Religion und sexuelle Orientierung. Zudem kann auch die Formulierung im Maskulin ein Fallstrick sein, falls nicht darauf verwiesen wird, dass diese Art der Formulierung alle Geschlechter miteinbezieht.

Hierzu sollten Sie sich bestenfalls gut mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz auskennen oder einen Experten zu Rate ziehen, der Ihnen hilft.

 

Das Team von addendum Pro ist mit allen Regelungen rund um Stellenausschreibungen bestens vertraut, überlassen Sie das Recruiting daher gerne uns und Sie können sich sicher sein, dass wir den passenden Kandidaten für Sie finden!

Interviewformen

Für jedes Unternehmen ist es wichtig, strukturiert und effizient zu arbeiten, um möglichst wenig Zeit an unnötiger Stelle zu verlieren.

Aus diesem Grund ist es für Sie immens wichtig, die richtige Interviewform für Kandidatengespräche zu wählen.

Die richtige Wahl der Interviewform kann im Ernstfall über Erfolg oder Misserfolg bei der Stellenbesetzung entscheiden, denn nicht nur Sie müssen sich für einen Kandidaten entscheiden, der Bewerber muss sich auf bewusst für Sie entscheiden.

Bei der Terminierung von Gesprächen spielt der Zeitfaktor eine tragende Rolle. Gerade bei Positionen mit einem speziellen Anforderungsprofil kann davon ausgegangen werden, dass interessante Bewerber mehrere Vorstellungsgespräche bei unterschiedlichen Unternehmen führen. Wenn Sie also nach einer standardisierten Interviewstruktur vorgehen, die Erstgespräch, Zweitgespräch und eventuell noch ein Probearbeiten beinhaltet, zieht sich dieser Prozess über mehrere Wochen. In dieser Zeitspanne kann Ihr Kandidat schon mehrere Angebote vorliegen haben und Sie verlieren ihn an die Konkurrenz.

Schnelligkeit ist also ein elementarer Faktor, wenn es um die Besetzung relevanter Positionen geht.

Doch wie geht man nun am besten vor? Es gibt verschiedene Interviewformen, die individualisiert eingesetzt werden sollten:

Das Telefoninterview

  • Macht Sinn, wenn Sie sich bei einem Kandidaten zu Beginn nicht wirklich sicher sind, Sie sparen sich Zeit und Mühen und können unkompliziert Ihre Bedenken ausräumen, oder eben bestätigen.

Das strukturierte Vorstellungsgespräch

  • Hier arbeiten Sie anhand eines vorgefertigten Fragenkatalogs die relevanten Punkte wie Qualifizierung, Arbeitserfahrung, soft skills, Sprachkenntnisse etc. ab. Das strukturierte Vorstellungsgespräch ist hilfreich, wenn Sie viele Bewerber haben, die verglichen werden müssen. Da Sie immer die gleichen Parameter nutzen, fällt ein direkter Vergleich leichter. Andererseits lässt das strukturierte Gespräch allerdings weniger Spielraum, um zwischenmenschliche Kompetenz abzuklären und auf persönlicher Ebene mit Kandidaten zu kommunizieren. So können Sie nur bedingt feststellen, ob der Bewerber auf menschlicher Ebene zu Ihnen passt. Auch auf Seite der Kandidaten ist diese Gesprächsform weniger beliebt, da solche Gespräche sehr geplant wirken und dem Kandidaten oft einen recht nüchternen Eindruck und somit ein neutrales bzw. tendenziell negatives Gefühl vermitteln.

Das teilstrukturierte Vorstellungsgespräch

  • Diese Kombination aus Fragenkatalog und offener Gesprächsführung ist definitiv zu empfehlen, wenn Sie eine überschaubare Anzahl an Bewerbern haben, die für Sie interessant sein könnten. Versuchen Sie hier, mit offenen Fragen zu arbeiten, um mehr über die Kandidatenperson zu erfahren. So sollte sich, in Kombination mit den Antworten auf den Fragenkatalog, ein abgerundetes Bild der Passgenauigkeit des Kandidaten ergeben.
  • Ein Pluspunkt ist hier auch, dass sich Kandidaten bei dieser Interviewform wohler fühlen, weshalb das teilstrukturierte Gespräch für Sie oft die beste Wahl ist. 

Das freie Gespräch

  • Das freie Gespräch wird — wie der Name schon sagt — ganz nach Belieben des Interviewführenden gestaltet und kann von Bewerber zu Bewerber stark variieren. Hier wird kein vordefinierter Fragenkatalog genutzt, der Gesprächsführer stellt die Fragen, die ihm in diesem Moment wichtig erscheinen und die individuell auf die zu interviewende Person abzielen. Entschieden wird hier mehr nach Bauchgefühl, da vergleichende Parameter meist fehlen.

Das Lunch-Interview

  • Diese Art der Interviewführung zielt sehr auf das Erkennen der zwischenmenschlichen Kompetenz des Kandidaten ab. Das Lunch-Interview wird primär gewählt, wenn es um hochrangige Positionen geht, die diskret behandelt werden sollen und die beteiligten Personen eng miteinander arbeiten müssen. Auch jüngere Unternehmen und Start-Ups mit extrem flachen Hierarchien greifen manchmal auf diese Gesprächsform zurück, um eben diesen legeren Umgangston zu demonstrieren.

Das Gruppengespräch

  • Gruppengespräche können eine gute Option sein, wenn mehrere Bewerber direkt verglichen werden sollen. Im Gruppeninterview kann schnell festgestellt werden, wie Kandidaten mit einer Konkurrenzsituation umgehen, wer sich im Team behauptet und wie sich die Personen miteinander verhalten. Problematisch bei dieser Gesprächsform ist aber vor allem die Terminfindung, die recht zeitintensiv werden könnte.

Das Stressinterview

  • Sie suchen jemanden, der sehr viel Druck aushalten muss? Dann könnte das Stressinterview die richtige Wahl für Sie sein. Bei dieser Gesprächsform wird mit Stressfragen und konfrontativer Gesprächsführung gearbeitet, um zu analysieren, wie der Bewerber in Stresssituationen reagiert. Diese Gesprächsform alleine wird meist selten genutzt, Stressfragen können problemlos in verschiedene Interviewformen eingebunden werden, wenn es zur jeweiligen Situation passt.

Die richtige Gesprächsführung

Wenn Sie nun die richtige Interviewform für Ihr Anliegen gefunden haben, gilt es noch zu klären, welche Themenfelder im Gespräch immer abgedeckt werden sollten und wie man Fragestellungen am besten formuliert.

  • Zuerst gilt es festzustellen, ob der Bewerber den Job verstanden hat, welche Erwartungen er an die ausgeschriebene Stelle hat und warum er sich für geeignet hält. Dies lässt sich mit ein paar einfachen Fragen klären.
  • Darüber hinaus sollte geklärt werden, ob der Kandidat sich mit Ihrem Unternehmen zur Genüge beschäftigt hat und wie er dieses Wissen in Relation setzt.
  • Danach sollte im Detail auf die fachliche Eignung des Kandidaten eingegangen werden, hier sollte hinterfragt werden, welche Erfahrung er für die Position mitbringt und wie sein bisheriger beruflicher Werdegang ihm bei der neuen Stelle behilflich sein könnte.
  • Ein weiteres wichtiges Feld ist die Motivation des Bewerbers. Sie als Vorgesetzter oder Inhaber eines Unternehmens müssen wissen, welche Faktoren Ihre Mitarbeiter motivieren. Ist jemand intrinsisch motiviert, braucht er Lob und Anerkennung oder helfen bei ihm monetäre Anreize am besten? So wissen Sie für die Zukunft gleich, wie Sie Ihren Mitarbeiter zu Höchstleistungen anregen können und was vermieden werden sollte.
  • Das fünfte Feld betrifft Soft Skills und Persönlichkeit. Hier kommt es stark darauf an, was die Position voraussetzt. Benötigen Sie einen Teamplayer, einen Anführer oder einen Einzelgänger? Wie konfliktfähig ist der Bewerber und welche Problemlösungskompetenz bringt er mit? Nur wenn diese Punkte im Gespräch geklärt werden, können Sie sich sicher sein, ob der Bewerber in Ihr Team passt oder nicht.
  • Last but not least muss auch noch die Kritikfähigkeit des Kandidaten geklärt werden. Sie wollen niemanden im Team haben, der mit konstruktiver Kritik nicht umgehen kann oder Veränderungen scheut. Fragen Sie den Bewerber nach Rückschlägen in der Vergangenheit und Sie erkennen genau, wie effizient er mit Problemstellungen umgeht.

 

Für all diese Felder gilt es, die Methodik der offenen Fragestellungen anzuwenden. Dies sind Fragen, die nicht einfach so mit „Ja“ oder „Nein“ beantwortet werden können. Durch offene Fragen motivieren Sie den Bewerber, aus sich raus zu gehen und etwas mehr über sich und sein Wesen zu verraten.

Doch auch hypothetische Fragen können im Vorstellungsgespräch helfen, den Kandidaten besser einschätzen zu können. Durch hypothetische Fragen können Sie klären, wie der Bewerber mit bestimmten Situationen umgehen würde, allerdings ist hier das Spektrum der Antworten nahezu unbegrenzt, was es Ihnen schwierig macht, die Antworten angemessen zu bewerten und einzuordnen.

 

Wir von addendum Pro können Ihnen helfen, den Bewerbungsprozess so effizient wie möglich zu gestalten. Sie erhalten von uns eine vorselektierte Bewerberauswahl und wir koordinieren alle Termine für Sie. So können Sie den Fokus voll und ganz auf die Gesprächsführung legen und finden in kürzester Zeit den passenden Mitarbeiter für Ihr Unternehmen.